Return to Index PageThe U.S. Equal Employment Opportunity Commission
La Ley para Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) estipula que los empleadores con 15 empleados o más proporcionen ajuste razonable a los individuos con discapacidades, a menos que causara una carga difícil excesiva. Por ajuste razonable se entiende todo cambio en el ambiente de trabajo o la forma en que se desempeña el cargo para permitir a una persona con alguna discapacidad que disfrute igualdad de oportunidades de empleo. Hay tres categorías de "ajustes razonables":
(i) cambios en el proceso de solicitud de empleo
(ii) cambios en el ambiente de trabajo o en la forma como un cargo usualmente se desempeña
(iii) cambios que permitan a una persona con alguna discapacidad disfrutar de igualdad en los beneficios y privilegios del empleo (por ejemplo, tener acceso a capacitación)
A pesar de que muchos individuos con discapacidades pueden solicitar empleos y desempeñarlos sin ningún ajuste razonable, ciertas barreras en el lugar de trabajo podrían impedir que algunos de ellos desempeñen las funciones de su cargo que podrían realizar con alguna clase de ajuste. Estas barreras podrían ser obstáculos físicos (por ejemplo, instalaciones o equipos inaccesibles), procedimientos o reglamentos (tales como los reglamentos que conciernen en qué momento se realiza el trabajo, en qué momento se toman las horas de receso, o cómo se desempeñan las tareas). El ajuste razonable elimina las barreras en el lugar de trabajo para los individuos con discapacidades.
Esta guía responde algunas de las preguntas claves que suelen tener las pequeñas empresas en relación con ajustes razonables. Explica las obligaciones tanto de los empleadores como de los individuos con discapacidades, y examina hasta qué punto deben llegar los empleadores para proporcionar ajustes razonables.
Esta guía se adaptó de la Guía de Cumplimiento sobre el Ajuste Razonable y la Carga Difícil Excesiva conforme a LA ADA de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo. Los pequeños empleadores que deseen conocer más sobre el ajuste razonable y la carga difícil excesiva, deberán llamar al número de teléfono 1-800-669-3362 para solicitar una copia gratuita de la Guía de Cumplimiento o pueden estudiarla en el sitio de EEOC en Internet, www.eeoc.gov.
El individuo deberá informar al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo por motivo de una condición médica. Puede usar un lenguaje sencillo y no tiene que mencionar a la ADA ni usar la frase "ajuste razonable". Las solicitudes de ajuste razonable no tienen que ser por escrito aunque un empleador podrá escoger entre escribir una carta o un memorando para confirmar su solicitud.
Cuando la discapacidad o la necesidad de ajuste no son obvias, el empleador podría pedir al individuo que proporcione documentación razonable de su discapacidad y limitación de funciones.
El empleador y el individuo con alguna discapacidad deberán entablar un proceso informal para aclarar las necesidades del individuo e identificar el ajuste apropiado que sea razonablemente pertinente. El empleador puede hacer preguntas al individuo que le permitan tomar una decisión fundamentada acerca de la solicitud. Esto incluye preguntar qué tipo de ajuste razonable se necesita.
Hay muchos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores y a los individuos con discapacidades que no estén familiarizados con los ajustes posibles. (Véase el Apéndice a esta Guía donde figura un directorio de recursos que ayuda a identificar los ajustes razonables.)
El empleador podría elegir entre ajustes razonables siempre y cuando sean eficaces (por ejemplo, elimina la barrera en cuestión en el lugar de trabajo). El empleador podría ofrecer otras sugerencias para ajuste razonable para eliminar la barrera en cuestión en el lugar de trabajo. Si hubiera dos ajustes razonables posibles y uno de ellos más costoso que el otro o más difícil de proporcionar, el empleador podría elegir el menos costoso o el más fácil de proporcionar, siempre que sea eficaz.
El empleador deberá responder prontamente a la solicitud de ajuste razonable. Si el empleador y el individuo con alguna discapacidad necesitan entablar un proceso interactivo, también se lo deberá seguir adelante cuanto antes. De la misma forma, el empleador deberá actuar prontamente para proporcionar el ajuste razonable.
Hay muchas clases diferentes de ajustes razonables. A continuación se ofrece información sobre algunas de ellas.
Sí. Esto comprende: (1) transferir a otros empleados la responsabilidad para desempeñar tareas menores que algún empleado no las pueda realizar debido a alguna discapacidad; y (2) modificar cómo o en qué momento se desempeña una tarea del cargo. Si el empleado no puede desempeñar tareas menores debido a alguna discapacidad, el empleador puede requerir al empleado que desempeñe alguna otra tarea menor en su lugar.
Sí. En ausencia de una carga difícil excesiva, otorgar licencia sin remuneración es una forma de ajuste razonable. Sin embargo, el empleador no tiene que otorgar una licencia con remuneración que sea más larga que aquella que se otorgue a los demás empleados.
Si un empleado con alguna discapacidad necesita licencia adicional como ajuste razonable, el empleador deberá otorgar al empleado licencia adicional aún en el caso de la política "sin culpa". Sin embargo, el empleador no estará obligado a proporcionar licencia en caso de que: (1) pueda proporcionar un ajuste eficaz que permita a la persona seguir trabajando o, (2) pueda demostrar que otorgar licencia adicional causaría una carga difícil excesiva.
Sí, siempre que el ajuste razonable propuesto por el empleador sea eficaz y elimine la necesidad de la licencia. Por consiguiente, el empleador podría reasignar tareas menores o transferir temporalmente al empleado en lugar de otorgar la licencia, siempre y cuando el empleado pueda continuar sus necesidades médicas.
Sí, cuando no exista una carga difícil excesiva. El horario modificado puede suponer un reajuste en las horas de la llegada o de salida, proporcionar recesos periódicos, alterar el momento en que algunas tareas se desempeñarán, permitir a un empleado que utilice la licencia remunerada que haya acumulado o proporcionar licencia adicional sin remuneración.
Sí. Por ejemplo, otorgar horas libres al empleado o un horario de trabajo modificado como ajuste razonable puede suponer modificar las políticas o los procedimientos de licencia o asistencia. Sin embargo, el ajuste razonable requiere solamente que el empleador modifique la política en el caso de un empleado con alguna discapacidad. El empleador puede seguir aplicando la política a los demás empleados.
Sí, a menos que el empleador puede demostrar que sería una carga difícil excesiva. Los siguientes criterios se aplican a la reasignación:
No. Sin embargo, la ADA podrá exigir que se modifiquen los métodos de supervisión, tales como que se altere el método de comunicar las tareas, como una forma de ajuste razonable.
No, porque esto usualmente significa divulgar que el individuo tiene alguna discapacidad. La ADA prohíbe específicamente la divulgación de información médica salvo en ciertos casos limitados, que no incluyen divulgación entre los compañeros de trabajo.
Un empleador puede indudablemente responder a las preguntas que formule un empleado acerca de la razón por la que un compañero de trabajo esté recibiendo un trato que ellos consideran "diferente" o "especial", enfatizando la política de ayuda del empleador para cualquier empleado que enfrente dificultades en el lugar de trabajo. El empleador podría también encontrar útil señalar que muchos de los problemas que enfrentan los empleados en el lugar de trabajo son de carácter personal y que, en estas circunstancias, la política del empleador es respetar la privacidad del empleado. Es posible que el empleador pueda enfatizar eficazmente este punto al asegurar al empleado que haya hecho esta pregunta que su privacidad se respetará de manera similar si ella o él consideraran necesario llegaran a pedir al empleador alguna clase de cambio en el lugar de trabajo por razones personales. Los empleadores podrían también considerar útil proporcionar a todos los empleados información acerca de las diversas leyes que obligan a los empleadores a satisfacer ciertas necesidades de los empleados (por ejemplo, la ADA y la Ley de Licencia Familiar y Médica) solicitándoles al mismo tiempo que protejan la privacidad de los empleados.
Si el empleador sabe que el empleado tiene alguna discapacidad, puede preguntar si necesita un ajuste razonable cuando cree razonablemente que el empleado pueda necesitarlo. El empleador podrá también preguntar al empleado con alguna discapacidad que tenga problemas de rendimiento o de conducta si ella o él necesita un ajuste razonable.
El empleador no está obligado en ningún caso a proporcionar un ajuste razonable que cause una carga difícil excesiva, es decir, dificultad o gastos. La carga difícil excesiva se refiere no solamente a las dificultades financieras sino también a los ajustes razonables que sean excesivamente extensos o perturbadores, o a aquellos que modificarían fundamentalmente el carácter o funcionamiento de la empresa.
Toda solicitud de ajuste razonable se deberá evaluar por separado para determinar si impondría una carga difícil excesiva, tomando en cuenta:
Si el costo es un problema, el empleador debería determinar si se puede obtener financiamiento de una fuente externa, tal como una agencia estatal para rehabilitación, con el objeto de sufragar el ajuste en su totalidad o parcialmente. Además, el empleador debería determinar si tiene derecho a ciertos créditos o deducciones fiscales para compensar el costo del ajuste. Asimismo, en la medida en que una porción del costo del ajuste cause una carga difícil excesiva, el empleador debería preguntar al individuo con alguna discapacidad si ella o él pagará la diferencia.
Un empleador no puede reclamar una carga difícil excesiva con motivo a los temores o prejuicios de los empleados (o de los clientes), o porque proporcionar un ajuste razonable podría tener un impacto negativo sobre el espíritu de trabajo del empleado. Sin embargo, los empleadores podrían reclamar una carga difícil excesiva cuando un ajuste razonable sería excesivamente perturbador para el rendimiento
No. Si modificar el horario de trabajo de un empleado (u otorgar licencia) impediría a otros empleados realizar su trabajo, la perturbación significativa en las operaciones del empleador constituye entonces una carga difícil excesiva.
En algunas situaciones, el empleado solamente podría proporcionar una fecha aproximada de regreso porque el tratamiento y la recuperación no siempre permiten establecer fechas exactas. Si el empleador puede demostrar que no tener una fecha fija de regreso impone una carga difícil excesiva, puede entonces denegar la licencia. La carga difícil excesiva resultaría en el caso de que el empleador no pueda planear el regreso del empleado ni llenar ese cargo de manera permanente. En otros casos, el empleador podría ser flexible.
(Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos)
1-800-669-3362 (voz)
1-800-800-3302 (para los que tengan discapacidad auditiva)
El Centro de Publicaciones de EEOC publica muchos documentos a título gratuito sobre las disposiciones laborales del Título I de la ADA, que incluye tanto el estatuto, 42 U.S.C., § 12101 et seq. (1994), y los reglamentos, Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630 (1997). Además, EEOC ha publicado una gran cantidad de información básica sobre el ajuste razonable y la carga difícil excesiva. Las dos fuentes principales de información interpretativa son: (1) la Guía Interpretativa que acompaña a los reglamentos del Título I (llamados también "Apéndice" a los reglamentos), Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R pt. 1630 app. §§ 1630.2 (o), (p) y 1630.9, y (2) Un Manual de Asistencia Técnica sobre las Provisiones de Empleo (Título I) de la Ley III de Ciudadanos Americanos con Discapacidades, 8 FEP Manual (BNA) 405:6981, 6998-7018 (1992). El Manual incluye un Directorio de Recursos de 200 páginas, enumerando agencias federales y estatales, agencias de rehabilitación (que podrían pagar algunos o todos los costos de ciertos ajustes razonables) y los organismos dedicados a problemas de discapacidad que pueden proporcionar asistencia en materia de identificación y localización de ajustes razonables.
La EEOC ha debatido también los problemas relativos a los ajustes razonables en las siguientes guías y documentos: (1) Enforcement Guidance: Preemployment Disability-Related Questions and Medical Examinations en 5, 6-8, 20, 21-22, 8 FEP Manual (BNA) 405:7191, 7192-94, 7201 (1995); (2) Enforcement Guidance: Workers’ Compensation and the ADA en 15-20, 8 FEP Manual (BNA) 405:7391, 7398-7401 (1996); (3) Enforcement Guidance: The Americans with Disabilities Act and Psychiatric Disabilities en 19-28, 8 FEP Manual (BNA) 405-7461, 7470-76 (1997), y (4) Fact Sheet on the Family and Medical Leave Act, the Americans with Disabilities Act, y Title VII of the Civil Rights Act of 1964 en 6-9, 8 FEP Manual (BNA) 405-7371, 7374-76 (1996).
Por último, la EEOC tiene un afiche que pueden usar los empleadores y sindicatos para cumplir los requisitos de la ADA para colocar avisos.
Todos los documentos mencionados anteriormente, salvo el ADA Technical Assistance Manual and Resource Directory y el afiche, se pueden obtener también a través de Internet en http://www.eeoc.gov
(Departamento de Trabajo de los Estados Unidos)
(Para obtener información sobre la Ley de Licencia Médica y Familiar)
Para solicitar documentos por escrito: 1-800-959-3652 (voz) 1-800-326-2577 (para los que tengan discapacidad auditiva)
Para formular preguntas: (202) 219-8412 (voz)
(Servicio de Rentas Internas)
(Para obtener informaión sobre los créditos y las deducciones fiscales por proporcionar ciertos ajustes razonables)
(202) 622-6060 (voz)
(Red de Ajustes en el Trabajo)
1-800-232-9675 (voz y para los que tengan discapacidad auditiva)
http://janweb.icdi.wvu.edu/
Un servicio del Comité del Presidente sobre Empleo para Personas con Discapacidades. JAN puede proporcionar información gratuita acerca de muchas clases de ajustes razonables.
(Centros de Discapacidad y Asistencia Técnica Comercial de la ADA)
1-800-9249-4232 (voz/TT para los que tengan discapacidad auditiva)
Los DBTAC consisten en 10 centros regionales financiados por el gobierno federal que proporcionan información, capacitación y asistencia técnica con respecto a la ADA. Cada centro colabora con las redes locales comerciales, de discapacidad, públicas, de rehabilitación y otras redes profesionales para proporcionar información actualizada sobre la ADA y prestar asistencia, y hace hincapié especialmente en satisfacer las necesidades de las pequeñas empresas. Los DBTAC pueden ponerle en contacto con los expertos locales en materia de ajustes razonables.
(Registro de Intérpretes para los Sordos)
(301) 608-0050 (voz/TT para los que tengan discapacidad auditiva)
El Registro ofrece información sobre cómo localizar y utilizar servicios de intérpretes y de transliteración.
RESNA Technical Assistance Project
(Proyecto de Asistencia Técnica RESNA)
(703) 524-6686 (voz) (703) 524-6639 (para los que tengan discapacidad auditiva)
http://www.resna.org/hometa1.htm
La RESNA, Sociedad de Rehabilitación de Ingeniería y Tecnología de Ayuda de América del Norte, puede referir a individuos para proyectos en todos los 50 Estados y los seis Territorios ofreciendo asistencia técnica en materia de servicios relacionados con la tecnología para los individuos con discapacidades. Los servicios pueden incluir:
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