The U.S. Equal Employment Opportunity Commission

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ACERCA DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

LA IDENTIFICACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL 

El hostigamiento sexual es una forma de discriminación sexual que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las guías de la EEOC definen dos clases de hostigamiento sexual: "quid pro quo" y "ambiente hostil".

Los avances sexuales no solicitados, pedidos de favores sexuales y cualquier otra clase de conducta verbal o física de carácter sexual constituye un hostigamiento sexual "quid pro quo" cuando (1) la aceptación de esa conducta se impone explícita o implícitamente como condición de empleo, o (2) la aceptación o el rechazo de esa conducta por un individuo se utiliza como una razón para tomar decisiones laborales que afecten al individuo.

Los avances sexuales no solicitados, pedidos de favores sexuales y cualquier otra clase de conducta verbal o física de carácter sexual constituye un hostigamiento sexual en "ambiente de hostilidad" cuando esa conducta tiene el propósito o efecto de interferir en forma irrazonable con el rendimiento laboral del empleado o establecer un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

La indagación central es conocer si acaso la conducta "interfiere en forma irrazonable con el rendimiento laboral del empleado" o crea "un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo".  La EEOC examinará los siguientes factores para determinar si un ambiente es hostil:  (1) si la conducta fue verbal o física, o ambas; (2) la frecuencia con la que se repitió; (3) si la conducta fue hostil o explícitamente ofensiva; (4) si el supuesto hostigador era un compañero de trabajo o un supervisor; (5) si otros se unieron para perpetrar el hostigamiento, y 6) si el hostigamiento fue dirigido a más de un individuo.  Ninguno de los factores es decisivo por sí solo.  La evaluación se hace tomando en cuenta todas las circunstancias.

La conducta sexual es ilícita solamente cuando no se la solicita.  La conducta en disputa no debió ser solicitada en el sentido de que el empleado ni la solicitó o incitó, y en el sentido de que el empleado consideró la conducta como indeseable u ofensiva.

Al hacer frente a evidencia conflictiva en sentido de que la conducta sí pudo haber sido solicitada, la EEOC estudiará los antecedentes y las circunstancias en su totalidad, evaluando cada situación según el caso.  La investigación deberá determinar si la conducta de la víctima era compatible o incompatible con su afirmación de que la conducta sexual no fue solicitada.

La víctima puede ser hombre o mujer.  La víctima no tiene que ser del sexo opuesto.  La víctima  no tiene que ser la persona hostigada pero podría ser cualquiera que se sienta afectada por la conducta ofensiva.

El hostigador puede ser hombre o mujer.  Puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o alguien que no sea un empleado.

Depende.  En los casos de "quid pro quo", un sólo avance sexual puede constituir hostigamiento si estuviera vinculado al otorgamiento o la denegación de empleo o beneficios laborales.  En contraste, a menos que la conducta sea muy grave, un sólo incidente o incidentes aislados de una conducta u observación sexual ofensiva no crean un "ambiente hostil".  La acusación de ambiente de hostil suele exigir que se demuestre la modalidad de una conducta ofensiva.  Sin embargo, un incidente único de hostigamiento extraordinariamente grave puede ser suficiente para constituir una infracción del Título VII; mientras más grave sea el hostigamiento, habrá menos necesidad de demostrar la repetición de la serie de incidentes.  Esto es particularmente cierto cuando el hostigamiento es de carácter físico.  Por ejemplo, la EEOC supondrá que el contacto intencional y no solicitado de las zonas íntimas del cuerpo de la parte acusadora es lo suficientemente ofensivo como para modificar la condición del ambiente de trabajo de la víctima y constituye una infracción del Título VII.

Sí.  La EEOC evaluará las circunstancias en su totalidad para comprobar el carácter, la frecuencia, el contexto y el presunto alcance de los comentarios.  Los factores pertinentes podrán incluir: (1) si los comentarios fueron hostiles y despectivos; (2) si el supuesto hostigador eligió específicamente a la parte acusadora; (3) si la parte acusadora participó en el intercambio y, (4) la relación entre la parte acusadora y el supuesto hostigador.

La víctima deberá informar directamente al hostigador que la conducta no es solicitada y que debe cesar.  Es importante para la víctima comunicar que la conducta no es solicitada, particularmente cuando el supuesto hostigador pueda tener motivos para creer que sus avances son bien recibidos.  Sin embargo, la víctima de hostigamiento sexual no siempre tiene que hacer frente al hostigador directamente, siempre y cuando su conducta demuestre que la actitud del hostigador no es solicitada.  La víctima debe recurrir también a cualquier mecanismo o sistema de presentación de reclamaciones del empleador.  Si estos métodos no fuesen efectivos, la víctima deberá comunicarse con la EEOC tan pronto como sea posible (véase cómo presentar la acusación más adelante).

PREVENCIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevención es el mejor instrumento para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.  Se alienta a los empleadores a tomar todos los pasos necesarios para impedir que ocurra el hostigamiento sexual.  Un programa de prevención eficaz deberá incluir una política explícita contra el hostigamiento sexual que se comunique clara y periódicamente a los empleados y que se lo haga cumplir eficazmente.  El empleador deberá hablar del tema enérgicamente con todos los empleados, ya tengan funciones supervisoras o no, expresar su censura con firmeza y explicar las sanciones por cometer hostigamiento.

El empleador deberá tener un procedimiento para solucionar las reclamaciones de hostigamiento sexual.  El procedimiento deberá tener por objeto alentar a las víctimas de hostigamiento sexual a hablar abiertamente, y no se deberá requerir a la víctima que reclame primero al supervisor que la ofendió.  Los empleadores lo pueden lograr mediante el establecimiento de un sistema eficaz de presentación de reclamaciones y tomar las medidas inmediatas y pertinentes cuando el empleado presente las reclamaciones.  El sistema deberá asegurar la confidencialidad en la medida de lo posible y proporcionar acciones de reparación que sean eficaces, entre ellas la protección de las víctimas y de los testigos contra las represalias.

Cuando un empleador afirma que ha tomado acciones de reparación, la EEOC investigará para determinar si las medidas fueron hechas a tiempo, apropiadas y eficaces.  Si la EEOC determina que se ha eliminado el hostigamiento, se han compensado a las víctimas y se han instituido medidas de prevención, la Comisión normalmente cerrará la acusación dentro del sistema administrativo en vista de que el empleador ha tomado acciones de reparación con prontitud.

PRESENTACIÓN DE LA ACUSACIÓN

Las acusaciones de discriminación sexual se pueden presentar en cualquier oficina local de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos.  Las Oficinas Locales están ubicadas en 50 ciudades a través del país y figuran en la mayoría de los directorios telefónicos bajo Gobierno de los Estados Unidos.  Para comunicarse con la oficina local de la EEOC más cercana, llame al número de teléfono gratuito de larga distancia 1-800-669-4000.  Para obtener mayor información sobre el hostigamiento sexual, así como sobre las leyes que hace cumplir la EEOC, llame al teléfono de larga distancia gratuito 1-800-669-3362.  El número de teléfono TDD de larga distancia gratuito para las personas con incapacidad auditiva es 1-800-800-3302.

Una acusación por discriminación por motivo sexual se deberá presentar ante la EEOC dentro del plazo de 180 días a partir del acto supuestamente discriminatorio, o dentro de 300 días si existe un organismo estatal o local de prácticas justas de trabajo donde se hacen cumplir leyes prohibiendo la misma práctica supuestamente discriminatoria.  Sin embargo, para proteger los derechos legales, se recomienda que se informe prontamente a la EEOC cuando se opine que ha ocurrido una discriminación.

Al investigar las alegaciones de hostigamiento sexual, la EEOC examinará todas las pruebas: las circunstancias, tales como el carácter de los avances sexuales, y el contexto en el que ocurrieron los supuestos incidentes.  La EEOC reconoce que la conducta sexual podría ser privada, no reconocida y sin testigos.  Se explorarán las evidencias corroborantes de cualquier naturaleza.

La EEOC también investigará si ocurrieron reclamaciones o protestas.  Sin embargo, si bien la reclamación o la protesta ayudan al caso de la parte acusadora, no es un elemento necesario del reclamo.  Las víctimas podrían temer repercusiones por haber reclamado el hostigamiento y ese temor puede explicar la demora en hacer frente a la conducta.  Si la víctima no reclamó o se demoró en presentar una reclamación, la investigación debe averiguar el motivo.

Si usted ha sido discriminado por motivo del sexo, tiene derecho a desagravios que le colocarán en la posición en la que estaría si esa discriminación jamás hubiese ocurrido.  También puede tener derecho a contratación, ascenso, reintegro a su cargo, pagos retroactivos y otro tipo de remuneración.  Puede tener derecho también a daños para compensarle por las pérdidas pecuniarias futuras, angustia mental e inconvenientes.  Daños punitivos podrían estar disponibles asimismo, si un empleador actuó con malicia o indiferencia temeraria.  Podría tener derecho también al pago de los honorarios de los abogados.

Es ilícito que un empleador u otra entidad amparada por la ley tomen represalias contra alguien que presente una acusación de discriminación, que participe en una investigación o que se oponga a prácticas discriminatorias.  Los Individuos que opinen que han sido objeto de represalias deberían comunicarse inmediatamente con la EEOC.  Aún cuando un individuo ya haya presentado una acusación de discriminación, él o ella puede presentar una nueva acusación basándose en represalias.

La EEOC hace cumplir el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional; la Ley de Discriminación en el Empleo por Motivos de Edad; la Ley de Igualdad de Salarios; las prohibiciones contra la discriminación que afecta a los individuos con discapacidades en el gobierno federal; algunas secciones de la Ley de Derechos Civiles de 1991, y el Título I de la Ley de Ciudadanos Americano con Discapacidades, que prohíbe la discriminación contra personas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales.

LA INFORMACIÓN ANTERIOR TIENE POR OBJETO PRESENTAR UNA DESCRIPCIÓN DE CARÁCTER GENERAL SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y NO ES UN DICTAMEN JURÍDICO.

This page was last modified on July 16, 2003.

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